Aus dem Morbus-Bechterew-Journal Nr. 150 (September 2017)

„Hier ist guter Rat nicht teuer“

30 Jahre DVMB-Rechtsberatung

Von Rechtsanwältin Meike Schoeler, Justitiarin der DVMB, Fritzlar

Die DVMB bietet ihren Mitgliedern seit nunmehr fast 30 Jahren eine persönliche und individuelle Rechtsberatung zu allen sozialrechtlichen Themen an. Dies ist ein Alleinstellungsmerkmal der DVMB. Ich, als Justiziarin der DVMB, habe das Vergnügen, Sie, liebe Leserinnen und Leser, seitdem immer mal wieder im Morbus-Bechterew-Journal über aktuelle rechtliche Themen zu informieren.
Sie haben nun die 150. Ausgabe des Morbus-Bechterew-Journals in Händen und in Respekt vor dieser Leistung des Redaktionsteams fehlen mir eigentlich die Themen und die Worte. Ich weiß, dass bestimmte Themen immer wieder den Mitgliedern auf den Nägeln brennen. Ich weiß, dass ständig neue Mitglieder dazukommen, die vielleicht die Veröffentlichungen zum Schwerbehindertenrecht, zur Erwerbsminderungsrente oder beruflichen Wiedereingliederungen in der Vergangenheit nicht lesen konnten. Für diese wäre sicher ein Aufgreifen der alten Themen wichtig. Neben Aufsätzen zu aktuellen sozialrechtlichen Themen stehen auch immer wieder aktuelle Entscheidungen der Sozial- und Arbeitsgerichte zur Information für die Mitglieder an. Zwischen Arbeits- und Sozialrecht gibt es viele Berührungspunkte. Leider haben Menschen, die an einer chronischen Erkrankung leiden, oft auch Probleme am Arbeitsplatz.
Auf zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts, die Ende vergangenen Jahres entschieden wurden und nun veröffentlicht sind, möchte ich hier hinweisen:

1. Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer und Verwirkung

Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 22.09.2016 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 700/15 mit dem Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen beschäftigt und mit der Frage, ab welchem Zeitpunkt sich ein schwerbehinderter Mensch nicht mehr auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen kann, weil er den Arbeitgeber nicht rechtzeitig darüber informiert hat.
Grundsätzlich bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß §§ 85, 91 Abs. 1 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Wird ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt, so ist diese Kündigung rechtsunwirksam. Voraussetzung für den Sonderkündigungsschutz ist, dass im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits die Schwerbehinderteneigenschaft mit Bescheid des Versorgungsamts anerkannt wurde. Das ist ab einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 der Fall. Oder es muss rechtzeitig ein entsprechender Antrag beim Versorgungsamt gestellt worden sein, der noch nicht entschieden wurde. Rechtzeitig bedeutet hier, dass der Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung mehr als drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde (§ 90 Abs. 2a, §§ 69 I 2, 14 II 2 SGB IX).
Der Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung keine Kenntnis hatte!
Ein Arbeitgeber kann die Zustimmung des Integrationsamts allerdings nur einholen, wenn er vom Arbeitnehmer über das Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. den Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung informiert wurde. Darum ging es im entschiedenen Fall, nämlich um die Frage, wie lange ein Arbeitnehmer Zeit hat, um seinen Arbeitgeber über die Schwerbehinderung zu informieren, damit dieser die Zustimmung des Integrationsamts einholen kann und dann erneut unter Beachtung der formellen Voraussetzungen, nämlich Einholung der Zustimmung des Integrationsamts, kündigen kann.
Das Recht des Arbeitnehmers, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen, unterliegt der sogenannten Verwirkung (§ 242 BGB). Ein Recht ist regelmäßig dann verwirkt, wenn derjenige, der ein Recht geltend machen könnte, sich längere Zeit nicht auf sein Recht berufen hat (Zeitmoment). Hinzukommen muss aber auch noch, dass der Berechtigte den Eindruck erweckt hat, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, sodass sich der Verpflichtete darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment).
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer sich nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz nach § 85 ff. SGB IX berufen kann, wenn der Arbeitgeber von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis hatte und der Arbeitnehmer sich nicht innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft beruft. Angemessen ist eine Frist laut Bundesarbeitsgericht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) den Arbeitgeber auf das Vorliegen der Schwerbehinderung hinweist. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitnehmer sowieso entscheiden, ob er gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen will, also Kündigungsschutzklage erheben will. Dieser Zeitraum steht dem Arbeitnehmer deshalb grundsätzlich auch für die Entscheidung zur Verfügung, ob er sich auf eine dem Arbeitgeber noch nicht bekannte Schwerbehinderteneigenschaft berufen möchte.

Fazit: Auch wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt, ist innerhalb dieser Frist auch der Arbeitgeber vom Vorliegen des Kündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung zu informieren, damit der Arbeitgeber auf die geänderte Sachlage reagieren und unter Umständen die Kündigung zurücknehmen kann.

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