Morbus-Bechterew-Recht in schwierigen (Corona-)Zeiten

Von Rechtsanwältin Meike Schoeler, Justitiarin der DVMB, Fritzlar

Erst war die Angst um die persönliche Gesundheit und die der nächsten Angehörigen. Nun gesellt sich inzwischen bei vielen Arbeitnehmern die Angst um den Arbeitsplatz dazu, abgesehen davon, dass durch die Corona-Krise viele arbeitsrechtliche Fragen aufgetaucht sind, die eventuell in nächster Zeit die Arbeitsgerichte beschäftigen könnten, wie Fragen rund um die Anordnung von Kurzarbeit, die Kinderbetreuung, vorübergehende Betriebsschließungen, um nur einige zu nennen. Im Zusammenhang damit möchte ich auf die ausführliche und exzellente Darstellung der Probleme auf der Informationsseite des Deutschen Gewerkschaftsbundes unter www.dgb.de/themen mit dem Titel „Corona und Arbeitsrecht: FAQ für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ hinweisen.
Hier soll auf einige arbeitsrechtliche Probleme eingegangen werden, die in dieser Zeit vor allem chronisch kranke Menschen betreffen können. Dazu hatte die DVMB bereits eine Telefonaktion durchgeführt. Diese Telefonaktion wird am 15. September wiederholt, siehe Hinweis auf Seite 52 in diesem Heft. Auf die aus rechtlicher Sicht häufigsten Fragen der vergangenen Telefonaktion möchte ich an dieser Stelle eingehen.

Schutz am Arbeitsplatz für Risikogruppen

Dazu gehört vor allem die Frage, wie man als Angehöriger einer Risikogruppe (z.B. über 60 Jahre alt, chronisch krank) mit dem erhöhten Risiko einer Ansteckung im Arbeitsleben umgehen soll. Muss ein solcher Risikopatient trotzdem zur Arbeit gehen? Und falls ja: welche Schutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber speziell für die Risikogruppe unter seinen Arbeitnehmern treffen? 
Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die arbeitsfähig sind und deren Betrieb arbeitet, sind verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Aber der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht Vorkehrungen zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter treffen. Was aber konkret gemacht werden muss, um Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Das kommt auf die Situation im Einzelfall an und auch darauf, wie stark die Gesundheitsgefährdung am konkreten Arbeitsplatz ist. Dabei sind einzelne Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Obwohl der Arbeitgeber die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten in der Regel nicht kennt, ist er dennoch verpflichtet, die Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass eine Gefährdung seiner Beschäftigten möglichst vermieden oder mindestens so gering wie möglich gehalten wird. 
Welche Möglichkeiten hat jetzt der einzelne Arbeitnehmer, bestmöglichen Schutz zu erhalten? In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessenvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren. 
In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, aber sie können sich auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden, schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch an die Schwerbehindertenvertretung und Auszubildende an die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Diese sollten sich mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten in Verbindung setzen und über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte beraten und diese durchsetzen.

Zuweisung anderer Arbeit

Ein weiteres Problem stellte sich für einige unserer Mitglieder im Falle einer vorrübergehenden Betriebsschließung wegen der Pandemie. Manche Arbeitgeber haben Beschäftigten, die kein Homeoffice machen konnten, kurzerhand eine andere Arbeit zugewiesen. Bei mir meldete sich z.B. eine Erzieherin, der einer Risikogruppe angehört, die vom Arbeitgeber (einer Kommune) angewiesen wurde, statt Kinder zu betreuen nun Alltagsmasken zu nähen. Ob diese Praxis zulässig ist, kann allerdings derzeit nicht eindeutig beantwortet werden. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur zu solchen Arbeiten verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die aktuelle Situation nicht erweitert. 
Auf der anderen Seite sollte man angesichts der besonderen Situation, die ja sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einmalig ist, etwas pragmatisch sein, denn: Auch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung auf absehbare Zeit sichert immerhin den weiteren Bezug des Gehalts und verschiebt unter Umständen den Bezug von Kurzarbeitergeld auf später. In dieser Situation sollte man auf jeden Fall, bevor man die angebotene nicht vertragsgemäße Arbeit als nicht zumutbar verweigert, rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder bei der Gewerkschaft einholen, um nicht eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung und eine Gehaltskürzung zu riskieren.

Kündigung wegen Krankheit

Damit sind wir auch gleich beim Thema Kündigung. Trotz staatlicher Hilfen und großer Solidarität wird das eine oder andere Unternehmen diese schwere Krise wirtschaftlich nicht meistern können. Viele Arbeitnehmer sind während der Corona-Krise arbeitsunfähig krank und werden vielleicht sogar deswegen gekündigt. Wie bei jeder Kündigung muss auch in diesem Fall schnell gehandelt und rechtlicher Rat eingeholt werden. Denn es beginnt mit Zugang der Kündigung die 3-wöchige Frist zu laufen, innerhalb der man entscheiden muss, ob man sich gegen die Kündigung mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht wehren will! 
Auch stellt sich die Frage nach den Chancen auf eine Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes wenigstens etwas abfedert. Chancen auf eine Abfindung hat allerdings in der Regel nur der, für den das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt. Der Arbeitgeber muss also regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen, um unter das Kündigungsschutzgesetz zu fallen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht allerdings sehr hohe Hürden für die Durchsetzung einer krankheitsbedingten Kündigung vor! 
Anders als beim Vorliegen betriebsbedingter Kündigungsgründe stehen die Erfolgschancen für den Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen Krankheit sehr viel besser. Das liegt an den hohen arbeitsrechtlichen Hürden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben. Das gelingt nur wenigen Arbeitgebern auf Anhieb, weshalb die meisten Kündigungen allein schon deshalb scheitern.
Die meisten Arbeitgeber verkennen zudem die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung. Danach muss der Arbeitnehmer in der Vergangenheit erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweisen, sei es durch eine langwierige Erkrankung oder durch sehr häufige Kurzerkrankungen. Hinzukommen muss, dass der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Ausfallzeiten durch Vertretung oder Mehrarbeit anderer Kollegen zu kompensieren und somit die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Schließlich hat der Arbeitgeber noch nachzuweisen, dass auch für die Zukunft mit weiterhin so erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, also eine negative Gesundheitsprognose stellen. Das kann kaum ein Arbeitgeber letzten Endes beweisen!  
Fazit: Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer gute Erfolgschancen im Arbeitsgerichtsprozess. 
Damit steigen auch die Chancen auf eine Abfindung deutlich. Denn merkt der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, dass er den Prozess vielleicht verliert, zahlt er lieber eine Abfindung, als dass er den Arbeitnehmer weiter beschäftigt. 
Das gilt im Übrigen auch für andere Formen der Kündigung, auch für eine betriebsbedingte Kündigung, da Arbeitgeber meistens lieber eine Abfindung zahlen, als sich den Risiken eines Arbeitsgerichtsprozesses auszusetzen. Die Höhe der Abfindung richtet sich dabei meist nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit wird von den Arbeitsgerichten als Abfindung meistens ein halbes Bruttomonatsgehalt zugesprochen.

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