Aus dem Morbus-Bechterew-Journal Nr. 146 (September 2016)

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

Von Rechtsanwältin Meike Schoeler, Justitiarin der DVMB, Fritzlar

Der Gesetzgeber hat zum Schutz kranker bzw. behinderter Arbeitnehmer seit 2004 die Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: bEM) anzubieten. Das bEM soll durch frühzeitige Intervention die individuellen Chancen verbessern, den Arbeitsplatz zu behalten. Diese gute Absicht des Gesetzgebers ist wohl den betroffenen Arbeitnehmern nicht gut genug vermittelt worden. Häufig rufen Mitglieder bei mir an, um sich beraten zu lassen, weil sie ein Schreiben des Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erhalten haben. Dieses Schreiben wird oft missverstanden als Gängelung oder gar Vorbereitung einer Kündigung, statt die Chancen darin ebenfalls zu sehen. Es kommt eben immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Das bEM kann durchaus auch der Vorbereitung einer Kündigung dienen, aber auch die Anpassung des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeit an die Erkrankung ermöglichen und damit weiteren Erkrankungen oder gar vorzeitiger Erwerbsminderung vorbeugen.

Gesetzliche Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Gesetzlich verankert ist das bEM in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber allen Beschäftigten ein bEM anzubieten hat, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“
Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt § 84 Absatz 2 SGB IX bewusst nicht vor. In jedem Betrieb und in jeder Dienststelle sind angemessene individuelle Lösungen zu finden. Gesetzlich vorgegeben ist – bei Zustimmung des Betroffenen – lediglich die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- oder Personalrat), bei schwerbehinderten Beschäftigten außerdem die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Weiter sollen der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist. Soweit für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbeugung erneuter Erkrankung Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, soll der Arbeitgeber außerdem die örtlichen Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger, oder – bei schwerbehinderten Menschen – das Integrationsamt beteiligen.

Durchführung und arbeitsrechtliche Konsequenzen:

Die Durchführung des bEM hat aber auch für die Durchführung einer (evtl. schon beabsichtigten) Kündigung Bedeutung. Inzwischen ist das bEM Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen geworden. Das Bundesarbeitsgericht hatte die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des bEM bereits mit Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 herausgearbeitet. Demnach ist die Durchführung eines bEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein bEM durchzuführen, stellt aber eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Denn das bEM hat das Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen (etwa die technisch/organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine stufenweise Wiedereingliederung). Verzichtet ein Arbeitgeber – entgegen seiner Verpflichtung nach § 84 Absatz 2 SGB IX – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung darauf, diese milderen Alternativen zu einer Kündigung durchzuführen, liegt bei ihm die Beweislast, dass auch bei Durchführung eines bEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein bEM durchführt, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

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